Pod koniec pięćdziesiątych lat dwudziestego wieku amerykański psycholog Frederick Herzberg zaproponował dwuczynnikowy model motywacji pracowników (Herzberg i współpracownicy, 1959). Koncepcja zyskała dużą popularność wśród menedżerów i do dzisiaj stanowi żelazny repertuar wielu szkoleń z zakresu zarządzania ludźmi. Popularność tej koncepcji bierze się prawdopodobnie z jej prostoty i nieoczywistej myśli na temat zaangażowania pracowników. Główna idea, na której opiera się koncepcja to rozdzielenie wymiaru satysfakcji pracowników na dwie niezależne dymensje. Pierwsza to niezadowolenie a druga – zadowolenie. Według Herzberga inne czynniki odpowiadają za niezadowolenie pracowników (dissatisfiers) a w konsekwencji spadek motywacji a inne za ich zadowolenie (satisfiers) mające związek z podwyższeniem motywacji. Tak więc istnieją takie czynniki w środowisku pracy, których obecność powoduje negatywne postawy zatrudnionych, jednak ich nieobecność nie wpływa na pozytywne postawy. I odwrotnie – możemy mówić o czynnikach wywołujących pozytywne postawy, jednak ich brak nie demotywuje. Pierwsza grupa, do której należą m.in. warunki pracy, relacje z przłożonymi i innymi pracownikami czy wynagrodzenie została nazwana czynnikami higieny. Zgodnie z koncepcją Herzberga niespełnienie tych warunków czyli niewłaściwe wyposażenie stanowiska pracy, złe relacje z przełożonym, niewystarczające wynagrodzenie itp. wywołują negatywne postawy pracowników. Jak wspomniano, nową myślą koncepcji jest twierdzenie, że obecność wymienionych czynników nie wywołuje pozytywnego nastawienia, tak więc bardzo dobrze wyposażone miejsce pracy nie będzie dodatkowo motywować pracowników. Druga grupa czynników została nazwana motywatorami a należą do niej m.in. praca sama w sobie, perspektywa awansu i odpowiedzialne zadania. Obecność tych czynników wiąże się z motywacją natomiast ich brak nie wywołuje niezadowolenia. Propozycja Herzberga dała nowe spojrzenie na motywację pracowników uświadamiając osobom zarządzającym, że zapewnienie czynników higienicznych jest warunkiem koniecznym pracy, ale nie pobudza jeszcze do wzmożonego wysiłku.
Jednak już kilka lat po ukazaniu się pierwszej pracy Herzberga pojawiły się pierwsze głosy krytyczne wobec tej koncepcji a raczej sposobu jej weryfikacji. Robert Ewen (1964) wymienia kilka poważnych zarzutów. Po pierwsze, badania Herzberga były prowadzone w dwóch grupach zawodowych – inżynierów i księgowych a następnie uogólnione na inne zawody. Trudno mówić o uniwersalnej koncepcji motywacji, która była sprawdzana tylko na dwóch grupach zawodowych. Oczywiście późniejsze badania objęły zasięgiem także inne grupy, ale pierwsze doniesienia dotyczyły jedynie dwóch. Po drugie, Herzberg dokonał tylko jednego pomiaru stosunku wobec pracy u swoich badanych, co jest niewystarczające z punktu widzenia weryfikacji nowej koncepcji. Warto wskazać, w jaki sposób dokonano pomiaru zadowolenia pracowników. Herzberg zastosował metodę zwaną technika incydentów krytycznych. Polegała ona na tym, że osoby uczestniczące w badaniu miały rejestrować swoje stany emocjonalne: zadowolenia i niezadowlenia a następnie przypisywać przyczynę tych stanów. Oczywiście badanie dotyczyło środowiska zawodowego. Technika incydentów krytycznych może być przyczyną niepełnych danych a w konsekwencji nierzetelnej weryfikacji koncepcji. Jeśli dla przykładu uczestnik badania rejestruje swoje zadowolenie i przypisuje ten stan jakiemuś osiągnięciu w pracy, to wydaje się, że mamy do czynienie z potwierdzeniem koncepcji (motywator wywołuje zadowolenie). Jednak taka technika nie pozwala określić, jakie osiągnięcia mogą być łączone z niezadowoleniem. Inaczej mówiąc zastosowana technika promuje dane pozytywnie weryfikujące koncepcję. Trzeci zarzut sformułowany przez Ewena dotyczy braku danych na temat trafności i rzetelności wywiadu strukturalizowanego, który został wykorzystany do oceny zadowolenia osób badanych. Trafność i rzetelność stanowią podstawowe parametry psychometryczne, którymi muszą charakteryzować się narzędzia pretendujące do miana naukowego pomiaru w psychologii. Ogólna konkluzja Ewena mówiła, że koncepcja Herzberga nie została wiarygodnie potwierdzona i może być odnoszona jedynie do tej grupy, na jakiej wykonano badania. Kilka lat później ten sam autor razem ze współpracownikami (Ewen i współpracownicy, 1966) dokonali empirycznej weryfikacji modelu Herzberga. Badania zostały wykonane na 793 osobach reprezentujących różne zawody. Autorzy postawili sobie ogólne pytanie, czy czynniki określone przez Herzberga jako higieniczne wiążą się jedynie z negatywnymi emocjami nie powodując pozytywnych i odwrotnie, czy motywatory dotyczą jedynie satysfakcji nie powodując swoją nieobecnością także dyssatysfakcji pracowników. Wzięto pod uwagę reakcje badanych na trzy czynniki: samą pracę i możliwości awansu (motywatory) oraz wynagrodzenia (czynnik higieny). W wyniku przeprowadzonych analiz okazało się między innymi, że motywatory mogą być źródłem zarówno zadowolenia jak i niezadowolenia, co przeczy podstawowemu założeniu koncepcji.
Tak więc, niedługo po ukazaniu się oryginalnej koncepcji Herzberga pojawiły się dane empiryczne kwestionujące niektóre jej tezy. Jednocześnie wielu innych autorów mniej lub bardziej bezpośrednio odnosiło się do propozycji Herzberga. Na początku siedemdziesiątych lat Valerie Bockman (1971) dokonała przeglądu dotychczasowych badań na temat dwuczynnikowego modelu Herzberga. Z punktu widzenia hierarchii dowodów, praca jest bardzo cenna, mimo że autorka nie dokonała metaanalizy czyli statystycznego opracowania wyników różnych badań (w tamtych czasach metaanalizy nie były jeszcze znane). Ze względu na liczbę badań i zróżnicowanie zawodowe osób badanych warto tę pracę omówić dokładniej. Autorka dotarła do 46 badań prowadzonych od ukazania się pierwszej pracy Herzberga w 1959 do roku 1971. Oto konkluzje:
– Spośród zaprezentowanych badań 5 w jednoznaczny sposób potwierdza pomysł Herzberga dotyczący istnienia dwóch niezależnych czynników odpowiedzialnych za satysfakcję i dyssatysfakcję pracowników.
– W niektórych pracach okazało, że ten sam czynnik powodował w jednej grupie badanych zadowolenie z pracy podczas gdy w innej grupie wiązał się z niezadowoleniem. I tak 5 badań wykazało, że odczuwane zadowolenie lub niezadowolenie zależy od rodzaju pracy i poziomu pracownika w hierarchii firmy. 3 badania wskazują na znaczenie wieku jako zmiennej wpływającej na spostrzeganie motywatorów i czynników higieny. W jednym badaniu okazało się, że płeć badanych decydowała, czy dany czynnik jest traktowany jako motywator lub higiena. Wreszcie jedno badanie pokazało znaczenie czasu w spostrzeganiu motywatorów i czynników higienicznych. Należy dodać, że Frederick Herzberg w swojej koncepcji nie uwzględniał tego rodzaju zróżnicowania w działaniu motywatorów i czynników higieny.
– W trzech badaniach ten sam czynnik wywoływał zarówno zadowolenie jak i niezadowolenie z pracy czyli przeciwnie do założeń Herzberga.
– Badania ośmiu autorów pokazały, że motywatory pełnią ważniejszą rolę niż czynniki higieniczne zarówno w wywoływaniu zadowolenia jak i niezadowolenia pracowników. Te wyniki trudno jednoznacznie interpretować z punktu widzenia omawianej koncepcji.
– 4 prace prowadzą do wniosku, że czynniki wpływające na motywację pracowników daje się umieścić na jednym kontinuum a nie na dwóch, jak postuluje Herzberg.
– 3 badania potwierdzają podejście Herzberga na gruncie badań nad zdrowiem psychicznym.
– 3 badania ukazują rolę kultury pracy w odczuwaniu samej pracy jako motywatora. Pracownicy produkcyjni i wykonawczy (blue collar workers) w przeciwieństwie do specjalistów i osób zarządzających (white collar workers) w mniejszym stopniu odbierają pracę samą w sobie jako czynnik motywacyjny.
– Niektórzy autorzy przywołują opisaną wyżej krytykę metody badawczej Herzberga i zarzucają autorowi, iż jego propozycja jest zbytnim uproszczeniem, aby mogła przewidywać zachowania pracowników.
Autorka opisanego zestawienia broni jednak koncepcji Herzberga upatrując przyczynę jej krytyki w uproszczonym rozumieniu propozycji autora oraz niewłaściwym klasyfikowaniu czynników jako motywatory lub higiena.
Jak widać, na podstawie omówionego zestawienia badań, bardzo trudno o jednoznaczną ocenę dwuczynnikowej koncepcji Fredericka Herzberga tym bardziej, że autorka nie wzięła pod uwagę niektórych poważnych krytycznych prac (House, Wiodor, 1967, Whitsett, Winslow, 1967). Ponadto Pojawia się sporo poważnych wątpliwości sugerujących, że rzeczywistość dotycząca motywacji i zadowolenia pracowników jest dużo bardziej złożona niż prosty model autora koncepcji.
Bardzo ciekawą próbą wyjaśnienia zamętu wokół weryfikacji koncepcji Herzberga jest analiza dokonana przez Nathana Kinga (1970) i Godfreya Gardnera (1977). King wskazuje, że niejasności związane z weryfikacją koncepcji Herzberga biorą się stąd, że w różnych badaniach jest ona de facto rozumiana na 5 sposobów a poszczególne badania odnoszą się do nieco odmiennych inkarnacji koncepcji. Jak się okazuje, badacze mówią o tej samej koncepcji , ale weryfikują różne hipotezy. Zdaniem autora niektóre rozumienia koncepcji nie znalazły żadnego potwierdzenia a inne – potwierdzenie częściowe. Z kolei Gardner (1997) pokazuje empirycznie, że powodzenie weryfikacji koncepcji zależy od materiału wyjściowego służącego analizie danych. Autor wysuwa wniosek, że nie ma jednego testu sprawdzającego prawdziwość dwuczynnikowego modelu Herzberga. Należałoby raczej testować różne hipotezy wywodzące się z tej koncepcji.
W późniejszych latach spór o zasadność koncepcji osłabł. Pojawiały się głosy zarówno za jak i przeciw. Koncepcja Herzberga jest wykorzystywana do dzisiaj jako oparcie dla badań empirycznych w różnych zakresach, jednak literatura z zakresu psychologii motywacji wciąż czeka na rzetelną metaanalizę, która bardziej jednoznacznie rozstrzygnęłaby rzeczywistą naukową wartość pomysłu Fredericka Herzberga. Mimo opisanych wątpliwości koncepcja dwóch czynników ma się dobrze na rynku usług w zakresie szkoleń czy doradztwa dając coraz to nowym generacjom menedżerów sposób patrzenia na zarządzanie ludźmi.
Jeden z najwybitniejszych psychologów dwudziestego wieku – Donald Olding Hebb powiedział kiedyś, że z teoriami jest jak z kobietami. Z punktu widzenia przetrwania płodność jest ważniejsza niż nieskazitelność. Wygląda na to, że dwuczynnikowa koncepcja Herzberga jest płodna, lecz daleko jej do naukowej nieskazitelności.

Moderator

Bockman, V.M. (1971). The Herzberg controversy. Personnel Psychology, 24, 155-189.

Ewen, R.B. (1964). Some determinants of job satisfaction: A study of the generality of
Herzberg’s theory. Journal of Applied Psychology, 48, 161-163.
Ewen, R.B., Hulin, C.L., Smith, P.C., Locke E.A. (1966). An empirical test of the Herzberg
two-factor theory Journal of Applied Psychology, 50, 544-550.
Gardner, G. (1977). Is there a valid test of Herzberg’s two-factor theory? Journal of
Occupational Psychology, 50, 197-204.
Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, Barbara, B. (1959). The motivation to work. New
York: Wiley.
House, R. J., Wiodor, L. A. (1967). Herzberg’s dual-factor theory of job satisfaction and
motivation: A review of the evidence and a criticism. Personnel Psychology, 20, 369-
389.
King, N. (1970). Clarification and evaluation of the two-factor theory of job satisfaction.
Psychological Bulletin, 1, 18-31.
Whitsett, D . A., Winslow, E. K. (1967). An analysis of studies critical of the motivation-
hygiene theory. Personnel Psychoogy,. 20, 391-415.