Sławomir Jarmuż i jego dowody:) A dokładnie fragment wywiadu udzielonego dla e-czasopisma “Psychologia Społeczna”.

Jak oceniłby Pan nasz rynek szkoleniowy?
Rynek jest coraz dojrzalszy. W ostatnich latach wiele mówi się o pewnych szkoleniowych mitach, uproszczeniach, półprawdach czy zniekształceniach. Ponieważ jestem w centrum tych działań, temat wydaje mi się dosyć oczywisty, ale dla przeciętnego konsumenta rynku szkoleniowego to wciąż nowe treści. Mamy do czynienia z czymś, co można nazwać alternatywną psychologią szkoleniową. Ludzie, którzy kończą psychologię, uczą się ciekawych, zweryfikowanych empirycznie koncepcji. Część tych koncepcji jest bardzo złożona i opisana trudnym językiem, co nie sprzyja zapamiętywaniu i sprawnemu posługiwaniu się w praktyce. Ale potem idą do pracy. Trafiają do korporacji, gdzie polityka szkoleniowa jest czymś oczywistym. Chodzą na różne szkolenia i czego tam się dowiadują? Rzeczy, o których nigdy nie słyszeli na studiach. Co więcej, są to bardzo proste i pozornie użyteczne treści. Przynajmniej fasadowo. W związku z tym mają duży powab i wielu ludzi, nawet po psychologii, ulega, próbując stosować je w życiu. Niektóre niestety udaje się „wdrożyć”, co powoduje więcej nieporozumień niż pożytku.
Ponieważ te koncepcje są wyssane z palca?
Są wyssane z palca albo są nadmiernie uproszczone. Niekiedy opierają się na sensownych założeniach, ale po przetworzeniu stają się karykaturą rzetelnej wiedzy. Tak na przykład stało się z niektórymi tezami głoszonymi przez nurt zwany NLP. Ale biznes potrzebuje prostoty i użyteczności. W psychologii mamy bardzo często do czynienia ze stwierdzeniem „a to zależy”. Psychologia stara się badać wiele różnych czynników wpływających na zjawisko, które ją interesuje. Siłą rzeczy taka wiedza jest złożona i często niejednoznaczna. A biznes mówi: „daj mi prostą metodę, żeby ludzie lepiej pracowali”. Daj mi dobrą, szybką, prostą metodę, żeby móc diagnozować ludzi. Psycholog mówi, że jeżeli diagnozować osobowość jako zespół cech, to większość ludzi jest gdzieś pośrodku wielu z nich. A różnego rodzaju klasyfikacje czy typologie biznesowe dzielą ich na takie twarde, rdzeniowe typy, etykietki i trochę bezrefleksyjnie przypisują zestaw zachowań do danej etykietki. Samo to w sobie jest już nadmiernym uproszczeniem. Psychologia dawno odkryła, że przeceniamy rolę osobowości, a nie doceniamy roli sytuacji w zachowaniach innych ludzi. To powoduje duże uproszenia, a także niewłaściwe podejście menedżerów, którzy mając w głowie jakąś klasyfikację ludzi, pojmują swoje działanie jako „przestawianie klocków”, czyli dopasowanie człowieka do roli lub zadania. Ten jest taki, więc nadaje się do tego, ten jest inny, więc nadaje się do czegoś innego. Na pewnym poziomie ogólności nie można zaprzeczyć istnieniu różnic indywidualnych, ale myślenie o pracownikach w kategoriach stabilnych charakterystyk osobowości może zwalniać menedżera z obowiązku rozwijania człowieka, poszukiwania dodatkowych zdolności, potencjału. „On po prostu taki jest, bo go zdiagnozowano, więc menedżerem już nie będzie. Nie ma zatem sensu się nim zajmować”. Tych uproszczeń czy mitów jest dużo więcej – temat na inną rozmowę – ale często rozmawiając z różnymi osobami pracującymi w sferze biznesowej, w tym z trenerami, spotykam się z pytaniem: „No dobrze, w takim razie co w zamian, jak żyć? Tego nie ma, to jest złudzeniem, tamto uproszczeniem, to jest mitem, co nam więc zostało?”. Ostatnio trochę bardziej zajmuję się tą jasną stroną mocy. Słowem, nie tylko demistyfikacja, ale także pokazywanie tego, co warto upowszechniać.
Czy są zatem rzeczy, które wynikają z psychologii, a nie są tak bardzo złożone, ale przy okazji użyteczne?
Oczywiście. Są one mało przez psychologię rozpropagowane wśród samych studentów czy psychologów. Kilka lat temu odkryłem pewną metodę, którą z satysfakcją przekazuję dalej. Przeczytałem także o niej niedawno w jednej z najnowszych książek Cialdiniego, co mnie ucieszyło. Została bowiem zauważona przez bądź co bądź jednego z najwybitniejszych i najbardziej znanych psychologów społecznych. To jest metoda, która na pierwszy rzut oka wygląda bardzo zdroworozsądkowo. Ale nie do końca. Nazywa się Error Management Training (Trening Zarządzania Błędami) i wywodzi się z badań odpowiadających na konkretne potrzeby społeczne.
Cały wywiad znajduje się w nowym numerze czasopisma “Psychologia Społeczna”